De maand maart staat onder meer in het teken van zero-discriminatie dag, black history month, vrouwendag, complimentendag, … . In 2022 kiezen we ervoor om ook eens bewust stil te staan bij een aantal thema’s die we belangrijk vinden nl. diversiteit en inclusie. Ook een pijler van het Voka Charter Duurzaam Ondernemen, waar we ons begin dit jaar toe engageerde.

‍

Betrokkenheid van onze medewerkers zit al ingebed in onze cultuur. We zijn ons echter wel bewust dat we nog meer kunnen inzetten op een inclusievere cultuur.

‍

Vorig jaar hebben we met veel trots onze B-journey uitgewerkt waarbij we aan onze (toekomstige) medewerkers kunnen tonen wat het betekent om een Bonacho te zijn/worden. Dat we al veel doen, dat staat vast. Wat we ons wel nog afvragen: hoe kunnen we zowel aan de buitenwereld ons DNA tonen, zodat we meer diversiteit (in de brede zin van het woord) kunnen aantrekken maar dat (toekomstige) medewerkers ons DNA ook kunnen voelen eens ze in dienst zijn bij ons. Waarbij we ‘one size doesn’t fit all’ in ons achterhoofd houden.

‍

Diversiteit versus inclusie

‍

Het start met het verschil te begrijpen tussen diversiteit aantrekken en een inclusieve werkvloer creëren.

‍

Diversiteit wordt vooral gezien als de demografische samenstelling van een groep. Je kan het eigenlijk turven: hoeveel mannen/vrouwen, leeftijd, … . Een belangrijke nuance hierbij is dat diversiteit verder gaat dan puur de zichtbare kenmerken. Het komt neer op mensen die ‘anders denken’ en die vanuit een ander referentiekader handelen/denken.

‍

Inclusie gaat nog een stap verder namelijk over ‘een plek aan tafel krijgen’. Het gaat over de mate waarin een individu effectief een actieve bijdrage mag leveren aan de organisatie. Dat ze zichzelf kunnen zijn en al hun verschillende identiteiten/referentiekaders er mogen zijn.

‍

We kunnen concluderen dat enkel focussen op diversiteit geen inclusieve werkvloer zal creëren maar een inclusieve werkvloer automatisch meer diversiteit zal aantrekken.

‍

Bonache in cijfers

‍

Om te starten nemen we onze eigen demografische samenstelling onder de loep. Deze cijfers zijn natuurlijk slechts een eerste indicatie. We focussen ons hierbij op vier paramaters: leeftijd, geslacht, opleiding en etniciteit.

‍

Momenteel zijn er ongeveer 120 medewerkers aan de slag voor Bonache.

‍

Leeftijd:

• <30 jaar: 13%
• 30-39 jaar: 25%
• 40-49 jaar: 21%
• 50-59 jaar: 34%
• 60 jaar: 7%

‍

Geslacht:

• Vrouw: 51%
• Man: 49%

‍

Opleiding:

• Secundair onderwijs: 64%
• Hoger onderwijs: 36%

‍

Etniciteit:

• Belg met Belgische roots: 88%
• Belg met diverse roots: 8%
• Niet-Belg: 4%

‍

Stap voor stap

‍

Voor dit leerproces laten we ons begeleiden door Nyota die onze (HR)-processen zal analyseren en samen met het team acties zal uitwerken. We doen dit bewust met iemand extern om zo nieuwe referentiekaders toe te laten, iemand die niet mee in ons dagdagelijkse ‘routine’ zit en er met een frisse blik naar kan kijken. Ook worden we opgevolgd door de medewerkers van Voka vanuit het VCDO.

‍

De twee belangrijke uitgangspunten voor ons zijn:

‍

• Het is een oefening waarbij we oog hebben voor al onze stakeholders
• Het is geen éénmalig project maar iets dat structureel in ons DNA zal opgenomen worden.

‍

Ondertussen is er al een eerste oefening geweest en hebben we een aantal domeinen uitgekozen waar wij ons de komende maanden op zullen focussen:

‍

• Alternatieve kanalen aanspreken om de instroom te diversifiëren
• Onze employer branding aantrekkelijker maken voor een breder publiek
• Onze klanten mee betrekken in de lopende en komende acties van Bonache rond inclusie
• De blauwe draad doorheen de loopbaan van een Bonacho, de B-journey, afstemmen op ieders noden en wensen

‍

Zit je nog met enkele vragen? Neem dan zeker contact op via talent@bonache.be.

‍